Sonderkündigungsschutz, der „ewige Datenschutzbeauftragte“?


BAG: Sonderkündigungsschutz von Datenschutzbeauftragten

BDSG § 6 Abs. 4 Satz 2, §§ 38, 40 Abs. 6 Satz 2
DSGVO Art. 38 Abs. 3 Satz 2
GG Art. 3 Abs. 1, Art. 12 Abs. 1, Art. 14 Abs. 1
KSchG § 1 Abs. 1, § 15 Abs. 1
BGB § 134
BAG (2. Senat), Urteil vom 25.08.2022 – 2 AZR 225/20

I. Leitsatz des Verfassers
1. Der durch das BDSG normierte Sonderkündigungsschutz des verpflichtend bestellten betrieblichen Datenschutzbeauftragten ist mit Unionsrecht und nationalem Verfassungsrecht vereinbar.

2. § 38 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 2 iVm. § 6 Abs. 4 Satz 2 BDSG beeinträchtigen nicht die Verwirklichung der Ziele der DSGVO.

3. Die grundrechtliche Prüfung der Sonderkündigungsschutznorm für den betrieblichen Datenschutzbeauftragten und ihrer Anwendung ist primär am Maßstab der Grundrechte des Grundgesetzes vorzunehmen.

4. Der Eingriff in den Schutzbereich der Berufsausübungsfreiheit des Arbeitgebers aus Art. 12 Abs. 1 GG durch § 6 Abs. 4 Satz 2 BDSG ist verhältnismäßig.

5. Für die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung reicht es nicht aus, dass ein wichtiger Grund für sie „objektiv“ vorgelegen hat, wenn nur eine ordentliche Kündigung ausgesprochen wurde.

II. Sachverhalt
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses. Die Klägerin arbeitete bei der Beklagten seit 15.1.2018 als „Teamleiter Recht“. Außerdem bestellte die Beklagte die Klägerin zur betrieblichen Datenschutzbeauftragten (DSB). Die Beklagte war nach BDSG zur Benennung eines DSB verpflichtet. Mit Schreiben v. 13.7.2018 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich in der Probezeit zum 15.8.2018, wobei sie sich auf eine Umstrukturierungsmaßnahme berief.

Die Vorinstanzen gaben der Kündigungsschutzklage der Klägerin statt. Dagegen wendet sich die Beklagte mit ihrer Revision. Die Beklagte vertritt die Auffassung, die nationale Regelung des § 38 Abs. 2 iVm § 6 Abs. 4 S. 2 BDSG verstoße gegen Art. 38 Abs. 3 S. 2 DSGVO.

III. Rechtliche Wertung
Die Revision sei unbegründet. Die ordentliche Kündigung sei gem. § 38 Abs. 1 S. 1 und Abs. 2, § 6 Abs. 4 S. 2 BDSG, § 134 BGB nichtig. Die Klägerin könnte als verpflichtend bestellte DSB nur außerordentlich aus wichtigem Grund gekündigt werden. Der durch das BDSG normierte Sonderkündigungsschutz des DSB sei mit Unionsrecht und nationalem Verfassungsrecht vereinbar.

Nach der Rechtsprechung des EuGH sei Art. 38 Abs. 3 Satz 2 DSGVO dahin auszulegen, dass er einer nationalen Regelung nicht entgegenstehe, nach der einem DSB nur aus wichtigem Grund gekündigt werden könne, sofern diese Regelung die Verwirklichung der Ziele der DSGVO nicht beeinträchtige.

Durch § 38 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 2 iVm. § 6 Abs. 4 Satz 2 BDSG werde die Verwirklichung der Ziele der DSGVO nicht beeinträchtigt. Ziel des Art. 38 Abs. 3 Satz 2 DSGVO sei, dass die DSB ihre Pflichten und Aufgaben in vollständiger Unabhängigkeit „ausüben können sollten“. Nationalrechtliche Vorschriften für die arbeitgeberseitige Kündigung würden zu einer unzulässigen Beeinträchtigung der DSGVO-Ziele dann führen, wenn ein strengerer nationaler Schutz jede Kündigung des DSB verböte, der nicht mehr die erforderlichen beruflichen Eigenschaften besitze oder seine Aufgaben nicht im Einklang mit der DSGVO erfülle.

Die Kündigung nach nationalem Recht sei zwar an besondere Anforderungen geknüpft, da die Schwelle des „wichtigen Grundes“ erreicht werden müsste. Sie sei jedoch weder unmöglich noch unzumutbar erschwert.

Der Sonderkündigungsschutz von DSB verstoße auch nicht gegen die Grundrechte des Art. 12 Abs. 1, Art. 14 Abs. 1 sowie Art.3 Abs. 1 GG.

Bezüglich des Grundrechts aus Art. 14 Abs. 1 GG sei schon der Schutzbereich nicht berührt. Die Eigentumsgarantie schütze die Ergebnisse geleisteter Arbeit, Art. 12 Abs. 1 GG dagegen die Betätigung selbst. Die Beklagte wende sich gegen die Regelungen, die ihre Erwerbs- und Leistungstätigkeit als Unternehmerin beeinträchtigen, so dass allein der Schutzbereich der Berufsfreiheit berührt sei.

Hinsichtlich des Eingriffs in die Berufsfreiheit sei die gesetzliche Regelung eine geeignete, erforderliche und angemessene Einschränkung des Art. 12 Abs. 1 GG. Der Sonderkündigungsschutz sei geeignet, die selbstbewusste Durchführung von Aufgaben der DSB und deren Unabhängigkeit zu stärken. Die Regelung sei auch geeignet, die Zweckerreichung zu fördern, denn durch den Sonderkündigungsschutz werde der DSB vor einem Arbeitsplatzverlust bewahrt. Des Weiteres sei der Sonderkündigungsschutz ein milderes Mittel zur Erreichung des Ziels. Das bis zum Jahr 2009 bestehende Benachteiligungsverbot und die erschwerte Möglichkeit der Abberufung des DSB hätten sich nicht ausreichend erwiesen. Sonderkündigungsschutz sei auch verhältnismäßig. Zwar sei der Eingriff in die Berufsfreiheit der Beklagten erheblich, da die Kündigung des Arbeitsverhältnisses bereits in der Wartezeit in besonderer Weise erschwert sei. Dem stehe aber der Schutz natürlicher Personen bei der Verarbeitung personenbezogener Daten entgegen, der nach DSGVO ein Grundrecht sei. Angesichts der Bedeutung des Datenschutzes könnten auch erhebliche Eingriffe in die Berufsfreiheit als verhältnismäßig angesehen werden.

Schließlich habe sich die Beklagte freiwillig für einen internen DSB entschieden. Bei der erstmaligen Benennung eines DSB könne eine nichtöffentliche Stelle frei entscheiden, ob sie einen internen oder externen DSB benennen will. Entscheide sich der Arbeitgeber für einen internen DSB, sei der Sonderkündigungsschutz gem. § 38 Abs. 1 und Abs. 2 iVm § 6 Abs. 4 S. 2 BDSG nicht unverhältnismäßig, sondern beruhe auf einer freien Entscheidung des Verantwortlichen.

Soweit die Beklagte auf eine Ungleichbehandlung von Arbeitgebern abstelle, die DSB beschäftigen und solchen, die Immissionsschutzbeauftragte, Störfallbeauftragte u.a. beschäftigen würden, liege eine „wesentlich ungleiche“ Behandlung der betroffenen AG-Gruppen nicht vor. Vielmehr sei der Sonderkündigungsschutz „gleich“ ausgestaltet.

Ob die Umdeutung der ordentlichen in eine außerordentliche Kündigung möglich sei, könne dahinstehen. Dies käme jedenfalls deshalb nicht in Betracht, weil kein wichtiger Grund für die Kündigung vorliegt.

IV. Praxishinweis
1. In der Insolvenz sind sämtliche Arbeitsverhältnisse gem. § 113 S. 1 InsO kündbar. Ausnahme bildet der gesetzliche Kündigungsschutz.

2. Der gem. § 38 Abs. 2 BDSG verpflichtender DSB (mind. 20 Personen sind ständig mit personenbezogener Datenverarbeitung beschäftigt) genießt aus seiner Stellung heraus Sonderkündigungsschutz (§ 6 Abs. 4 BDSG). Seine Abberufung oder Kündigung ist nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes iSd § 626 BGB zulässig; der DSB genießt zudem nachwirkenden Kündigungsschutz von 1 Jahr.

3. Vor Bestellung eines DSB ist die Überlegung anzustellen, ob ein interner oder ein externer DSB bestellt werden soll.

4. Dies umso mehr als der interne DSB praktisch den Status eines „Unkündbaren“ erhält. Dies wird deutlich an den erheblichen Hürden, die durch gesetzliche Regelungen aufgestellt werden.

5. Maßstab ist eine unzumutbare Störung des Äquivalenzverhältnisses, d.h. der Arbeitgeber kann bis zur Grenze der Existenzvernichtung gebunden sein. Es gibt keine starre Zumutbarkeitsgrenze. Mehr als 5 Jahre Annahmeverzugslohn (aus einem „sinnentleerten Arbeitsverhältnis“) sind dem Arbeitgeber wohl nicht zumutbar (BAG 5.2.1998 - 2AZR 227/97).

6. Der amtsbezogene Kündigungsschutz ist auch im Insolvenzverfahren zu beachten (vergl. auch Uhlenbruck/Zobel § 113 Rd. 63f).

Das Amt des DSB unterfällt aber nicht dem Schutz des § 613a BGB; es besteht bei einem Betriebsübergang weder ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beschäftigung als DSB noch Kündigungsschutz gegenüber dem Betriebserwerber; auch nachwirkender Kündigungsschutz scheidet aus (vgl. Schmitt, NZA 2021, 1737).

Rechtsanwalt Joachim Zobel, Fachanwalt für Arbeitsrecht


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