Coronavirus: informations aux employeurs ayant des salariés en Allemagne


En ce qui concerne le Coronavirus, l'employeur doit faire tout son possible pour éviter un risque d’infection dans l'entreprise. Les mesures à prendre dépendent de la gravité du risque. Tant que le risque est faible, c'est-à-dire qu'aucun salarié n'est présumé être atteint du virus, une information des employés sur le virus et les éventuelles mesures de protection sera suffisante.

Sont considérées comme des mesures préventives adéquates dans l’entreprise :

  • l’instruction des salariés sur les comportements hygiéniques efficaces,
  • et des règles de conduite préventives dans les relations avec les clients et les partenaires commerciaux,
  • éviter tout contact physique entre collègues (comme par exemple des poignées de main et accolades),
  • l’information des salariés quant à la procédure à suivre en cas de suspicion d'infection, par exemple qui, dans l'entreprise, doit être informé immédiatement ?,
  • la suspension des voyages d'affaires dans les zones à risque,
  • l’information du personnel sur les régions pour lesquelles il existe des alertes de voyage diffusées par le ministère fédéral des affaires étrangères,
  • la mise en place, le cas échéant et dans la mesure du possible, du télétravail.

Pour minimiser le risque d'infection par le coronavirus dans l’entreprise, l'employeur doit veiller à ce qu'une quantité suffisante de savon, de désinfectant et éventuellement de gants soient toujours mis à disposition.

L'employeur peut même exiger entre autres des salariés qu’ils se nettoient les mains avec du désinfectant (droit de donner des instructions ou des directives). Toutefois, ces instructions doivent être examinées avec soin. En effet, les violations de ces directives devraient - du moins en théorie - être par voie de conséquence sanctionnées (notamment par des avertissements).

Procédure à suivre en cas de suspicion d’infection du virus

En principe, l'employeur doit contacter régulièrement les autorités et institutions publiques compétentes (par exemple les autorités locales, les autorités sanitaires, les agences gouvernementales, etc.) pour obtenir des informations sur les recommandations actuelles concernant la procédure à suivre en cas de suspicion de cas d’infection par le Coronavirus et les mesures à prendre.

S'il existe un risque concret d'infection, l'employeur est tenu de prendre des mesures adéquates. Par exemple, s'il existe une forte présomption qu'un salarié soit infecté par le Coronavirus (par exemple parce qu'il présente les symptômes du virus et qu'il a récemment été dans une zone à risque), l'autorité sanitaire responsable  (Gesundheitsamt) doit immédiatement en être informée. La suite de la marche à suivre peut également être discutée avec l’autorité sanitaire.

Le salarié infecté doit rester dans une salle séparée, à l'écart de ses collègues, jusqu'à ce qu'un transport vers un médecin puisse être effectué pour tester si le salarié est atteint du virus. Le médecin qui constate que le patient est infecté par le Coronavirus est tenu de procéder à la déclaration nominative du patient auprès des autorités sanitaires.

L'employeur doit déterminer quels autres salariés ont eu un contact direct avec le salarié concerné. Ces derniers doivent également être isolés et testés. 

Dans un cas confirmé de Coronavirus l’autorité sanitaire intervient

Si le soupçon de contamination est confirmé, le service de santé publique compétent décide de la marche à suivre. Il peut, par exemple:

  • obtenir des informations sur l’entreprise et ses procédures internes,
  • interdire la poursuite du travail,
  • placer un ou plusieurs salariés sous observation et ordonner des examens complémentaires,
  • mettre les salariés en quarantaine soit à leur domicile ou à l'hôpital,
  • réclamer les informations sur les personnes ayant été en contact avec le salarié,
  • ordonner la fermeture totale ou partielle de l’entreprise.

Ces mesures sont prises dans le cadre de la loi allemande de protection contre les infections (Infektionsschutzgesetz).

Qui paiera pour l'interruption de l’activité de l’entreprise causée par le Coronavirus ?

Différents cas peuvent se présenter.

En principe, l'employeur est tenu de maintenir le versement de la rémunération si les salariés sont aptes à travailler et disponibles et qu’il ne peut pas occuper les salariés pour des raisons qui relèvent de sa sphère professionnelle (dit risque opérationnel, selon l’article 615 alinéa 3 du Code civil allemand (BGB)). Il s'agit par exemple des cas où le Coronavirus provoque des pénuries importantes de personnel ou des cas de rupture d'approvisionnement, de sorte que l'employeur cesserait (temporairement) son activité. C’est l'employeur qui supporte les coûts de l’interruption du travail.

Même si l'employeur ferme l'entreprise uniquement par mesure de précaution, il doit continuer à verser les salaires. Le salarié lui-même n'a pas le droit de décider librement s'il veut venir travailler ou rester chez lui. Le salarié est soumis à une obligation de travailler. Rester à la maison signifierait un refus de travailler et peut conduire à la délivrance d’un avertissement, voire même à un licenciement (à effet immédiat) si le refus de travailler persiste. Le salarié est tenu de s’accorder avec son employeur. Ce n'est que s'il existe un risque concret d’infection du Coronavirus, que la poursuite du travail peut être inacceptable pour le salarié.

Si l'employeur a organisé le télétravail, l'employé peut également être tenu de travailler de chez lui pendant une quarantaine.

Si le salarié est dans l'incapacité de travailler en raison d'une infection au virus, il a droit au maintien de son salaire pendant six semaines, que l'employeur est tenu de lui verser en application de l’article 3 de la loi sur le maintien de la rémunération (Entgeltfortzahlungsgesetz). À l’expiration de cette période, les salariés affiliés au régime légal d'assurance maladie peuvent obtenir auprès de leur Caisse de maladie des indemnités journalières.

Indemnisation par le chômage partiel pour perte d'heures de travail ?

Le gouvernement fédéral a mis en place des mesures destinées à soulager les entreprises concernées. Le 9 mars 2020, il a été décidé que les conditions pour bénéficier du paiement des prestations de chômage partiel seraient assouplies. La nouvelle réglementation a été adoptée par le Bundestag et est entrée en vigueur le 14 mars 2020. À l'origine, il était prévu que les nouvelles mesures n’entrent en vigueur qu’à partir d'avril 2020 mais on s'attend à ce qu’elles aient un effet immédiat. L'indemnisation du chômage partiel peut être demandée dès le taux 10 % de salariés touchés par l’arrêt du travail.

Pour mettre en place le chômage partiel, il est nécessaire d'en faire l’annonce aux salariés. L'employeur doit informer l'agence pour l'emploi responsable de la perte d'heures de travail. Cette notification est vérifiée par l'agence pour l'emploi. Les salariés reçoivent une indemnité de chômage partiel pour les heures perdues. Le montant de l’indemnité de chômage partiel dépend de la perte nette forfaitisée de rémunération. On ne distingue ici que deux taux de prestations. Le taux de prestation majoré de 67 % s'applique aux salariés ayant au moins un enfant et de 60 % à tous les autres salariés.

Enfin, l'employeur doit demander le remboursement de l'indemnité de chômage partiel versée. L'employeur est en outre remboursé intégralement du montant des cotisations sociales pour les heures de travail perdues. La demande d'indemnisation du chômage partiel doit être introduite dans un délai de trois mois. La période d'indemnisation du chômage partiel est limitée à douze mois.

Des informations sur l'indemnisation du chômage partiel peuvent être obtenues auprès de l'agence pour l'emploi compétente (Arbeitsagentur).

Le salarié a-t-il droit à une rémunération s'il est touché par une mesure prise par les autorités (par exemple, quarantaine, interdiction de travailler) ?

Si l'employé lui-même est touché par une mesure prise par les autorités publiques (par exemple, une quarantaine ordonnée), il peut avoir droit à une rémunération de la part de l'employeur. Il doit être fait application de l’article 616 du Code civil allemand (BGB), selon lequel un motif temporaire d'empêchement pesant sur la personne du salarié entraîne le maintien du paiement de la rémunération par l'employeur. La durée du maintien du paiement de la rémunération dépend des circonstances de chaque cas - selon une décision de la Cour fédérale de justice (BGH) de 1978, pour un maximum de six semaines.

Dans les cas où le droit à la rémunération en vertu de l'article 616 du BGB ne s'applique pas (par exemple, si l'application de l'article 616 est exclue ou limitée par le contrat de travail ou une convention collective), les salariés concernés peuvent recevoir une indemnisation en vertu de l'article 56 de la loi sur la protection contre les infections. Durant les six premières semaines, l'indemnité est accordée à hauteur de la perte de revenus. A partir du début de la septième semaine, elle est limitée à hauteur de l'indemnité journalière de l’assurance maladie. Le paiement est effectué par l'employeur, qui verse l'indemnité pour une durée maximale de six semaines à hauteur du salaire net. Ensuite, l'État verse la prestation limitée à l'indemnité journalière. Sur demande, l'employeur peut se faire rembourser les montants versés par l'autorité compétente. Les cotisations d'assurance retraite et d'assurance maladie sont payées par le Land, redevable de l'indemnisation (article 57 de la loi sur la protection contre les infections). Les demandes doivent être présentées dans un délai de trois mois. Des informations sur la procédure exacte peuvent être obtenues auprès de l'autorité sanitaire compétente pour l'entreprise concernée.

Les indépendants qui sont soumis à une quarantaine ordonnée par les autorités reçoivent également une indemnisation. Elle s'élève à un douzième du revenu du travail de la dernière année précédant la quarantaine. Si leurs moyens d'existence sont menacés, ils peuvent également recevoir une compensation, dans une mesure raisonnable, pour les dépenses professionnelles qui se poursuivent pendant cette période.

Que se passe-t-il si une crèche ou une école est fermée pendant une période prolongée ? Que se passe-t-il si son propre enfant est malade ?

Si une crèche ou une école ferme par mesure de précaution, il appartient de façon générale aux parents de s’assurer qu’une autre forme approprié de prise en charge des enfants soit assurée. Si aucune prise en charge n'est trouvée, les parents peuvent demander la prise de congé payés, puiser dans leur crédit d’heures supplémentaires effectuées ou prendre un congé sans solde. L'employeur peut également proposer à ses salariés de mettre en place le télétravail, si cela est possible.

S'il peut être prouvé qu'aucune garde ne peut être trouvée pour l'enfant, une exemption de l’obligation de travailler en maintenant le versement du salaire d'une durée relativement insignifiante dans le cadre du § 616 BGB peut être envisagé. Toutefois, la revendication de l'article 616 du code civil peut être exclue par un contrat de travail ou une convention collective. Dans cette situation, il peut être utile de demander d'abord une rencontre avec l'employeur pour discuter des possibilités.

Si le salarié prend un congé pour s'occuper de son enfant, il perçoit sa rémunération au titre des congés payés.

Si l'enfant lui-même est suspecté d'être infecté par le virus, les règles générales s'appliquent en principe. Si l'enfant a moins de 12 ans, le salarié doit bénéficier d'une exemption avec maintien ou non du salaire. Toutefois, il faut supposer que dans ce cas, le salarié lui-même sera mis en quarantaine en tant que personne de contact proche et que sa rémunération continuera à être versée sur cette base.

Ce dont il faut tenir compte lorsque l'on se rend dans des zones à risque du coronavirus  

Les voyages d'affaires dans les zones dites à risque devraient être supprimés si possible. Si le salarié est par principe tenu d’effectuer des voyages d'affaires, il peut recevoir l'ordre d’en effectuer. Toutefois, l'instruction laissée à la discrétion de l'employeur doit être raisonnable. Lors de l’appréciation des intérêts en cause, l’employeur doit respecter son devoir de prudence et de précaution. Cela devrait exclure qu’un salarié puisse être envoyé en voyage d'affaires dans un pays ou une région pour lequel le ministère allemand des Affaires étrangères a émis un avertissement aux voyageurs.

Qu'est-ce qui s'applique aux voyages privés ?

En principe, cela ne regarde pas l'employeur de savoir où et avec qui le salarié passe ses vacances. Toutefois, afin de prévenir une pandémie, le salarié doit indiquer à son employeur s'il s’est rendu dans une zone à risque de coronavirus au cours des 14 derniers jours ou s'il a eu des contacts avec une personne infectée ou suspectée d’être infectée. Si tel est le cas, l'employeur doit exiger que le salarié se fasse dépister avant son retour dans l'entreprise, même s'il ne présente aucun symptôme de maladie.

Quelles sont les risques encourus si les employeurs ne respectent pas leurs obligations ?

Si un salarié de l'entreprise est infecté par le coronavirus parce que l'employeur n'a pas suffisamment rempli ses obligations, le salarié peut être susceptible d’être en droit de demander des dommages-intérêts.

Si l'employeur ne prend pas de mesures de protection suffisantes au sein de l'entreprise, le salarié peut également refuser d’effectuer sa prestation de travail et/ou rester chez lui. Dans ce cas, le salaire doit néanmoins être versé. Toutefois, si l'employeur a pris des mesures de protection suffisantes, un salarié ne peut refuser de se présenter au travail par simple crainte d'être infecté.

Le principe fondamental qui s'applique est le suivant : en cas de questions sur des situations concrètes, l'employeur doit recueillir l'avis d'un avocat.

Jérémy Reis
Expert-comptable (Steuerberater, zugelassen in Frankreich)
Master CCA (Master Comptabilité, Contrôle, Audit)


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