Frankreich: Erleichterung für Unternehmen im Arbeitsrecht (loi PACTE)


Erleichterungen im Arbeitsrecht für französische Unternehmen durch das neue Gesetz zur Stärkung der Wirtschaft (sog. loi PACTE)

1. Vereinfachung der Berechnung der Unternehmensgröße

Dieses Gesetz ist als Aktionsplan für Wachstum und Wandel von Unternehmen in Frankreich vom französischen Wirtschafts- und Finanzminister Bruno Le Maire vorgesehen. Durch klarere Regelungen soll es französischen Unternehmen leichter gemacht werden, bspw. durch Vereinfachung der Berechnungsmethode für die Feststellung der Größe eines Unternehmens. Die Größe eines Unternehmens kann entscheidend dafür sein, welche Verpflichtungen einen Arbeitgeber treffen. In Frankreich gab es bislang diverse Schwellenwerte im Arbeitsrecht. Je nach Unternehmensgröße treffen einen Arbeitgeber in Frankreich dabei sogar unterschiedliche Zahlungsverpflichtungen im Bereich von Steuer- und Sozialabgaben, beispielsweise der Verpflichtung des Arbeitgebers Beiträge zum einem nationalen Wohnungsfonds oder zur Finanzierung öffentlicher Verkehrsmittel zu leisten. Daneben ist die Unternehmensgröße auch entscheidend dafür, ob eine Arbeitsordnung aufgestellt werden muss.

Vor Verabschiedung dieses Gesetzes gab es in Frankreich rund 200 verschiedene Schwellenwerte. Die Regelungen waren unübersichtlich, befanden sie sich doch im Sozial-, Arbeits-, Handels- und Steuergesetzbuch. Für Arbeitgeber in Frankreich und insbesondere auch die Lohnabrechnung war es damit schwierig, insbesondere bei hoher Personalfluktuation, den korrekten anwendbaren Steuer- bzw. Sozialabgabensatz zu bestimmen. Das neue Gesetz vereinfacht die Vorschriften zur Bestimmung der Beschäftigtenzahl. Die meisten Zwischenwerte wurden vollends abgeschafft. Die entscheidenden Schwellenwerte der Beschäftigtenanzahl – abzustellen ist dabei auf das Unternehmen, nicht den Betrieb – liegen nun bei 11, 50 und 250 Arbeitnehmern. Die Berechnungsmethode der Personalstärke ist nunmehr einheitlich im Sozialgesetzbuch geregelt und findet auch in anderen Rechtsgebieten Anwendung. Es werden klare Regelungen geschaffen, welcher Zeitraum maßgeblich ist für die Beurteilung der Personalstärke: Grundsätzlich ist ein Zeitraum von fünf Jahren heranzuziehen. Wird die Schwelle von 11, 50 oder 250 überschritten, dann hat dies erst Konsequenzen, wenn dieser Wert für fünf aufeinanderfolgende Kalenderjahre überschritten wird. Fällt jedoch die Beschäftigtenzahl – wenn auch nur kurzzeitig – unter eine dieser Schwellen, so kommen die Regelungen für das kleinere Unternehmen wieder zur Anwendung und dies dann nach zuvor aufgezeigter Logik für mindestens fünf Jahre. Dies gibt den Unternehmern mehr Rechtssicherheit und Planbarkeit.

Dass eine Entlastung für kleinere Unternehmen gewollt ist, zeigt sich an zwei konkreten Beispielen: bislang mussten ab einer Beschäftigtenzahl von 20 Arbeitnehmern Beiträge zum nationalen Wohnungsfonds, der sog FNAL, „Fonds national d’aide au logement“, geleistet sowie eine Arbeitsordnung aufgestellt werden. Dies wird nun auf eine Personalstärke von 50 angehoben. Hervorzuheben ist im Gegensatz zum deutschen Arbeitsrecht insbesondere, dass ab einer Arbeitnehmeranzahl von 11 Mitarbeitern in französischen Unternehmen ein Betriebsrat („Comité social économique“) bestehen muss. In Deutschland ist ein Schwellenwert für die obligatorische Gründung eines Betriebsrats nicht vorgesehen, sodass selbst bei großen Betrieben keine Verpflichtung zur Errichtung eines Betriebsrates gegeben ist.

Aber auch im deutschen Arbeitsrecht gibt es Schwellenwerte. Einem deutschen Arbeitgeber begegnen viele unterschiedliche Regelungen, in welchen die Anzahl der Beschäftigten eine wichtige Rolle spielt. Sei es bei der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes (mindestens 11 Arbeitnehmer im Betrieb), der Anwendbarkeit des § 111 BetrVG (Vorliegen einer Betriebsänderung ab Unternehmen mit mindestens in der Regel 20 Arbeitnehmern), bei der Bestimmung der Größe und der Zusammensetzung von Arbeitnehmervertretungen oder neuerdings auch zur Festlegung, ob ein individueller Auskunftsanspruch nach dem Entgeltstransparenzgesetz gegeben ist.
Eine einheitliche Regelung, in welcher Zeitspanne die Schwellenwerte vorliegen müssen oder wie die „in der Regel“ Beschäftigten definiert werden, gibt es im deutschen Recht nicht.

2. Förderung der betrieblichen Vermögensbildung

Das Gesetz „loi PACTE“ strebt außerdem eine gleichmäßigere Verteilung der Gewinne von Unternehmen zugunsten der Arbeitnehmer an. Es enthält Bestimmungen, die darauf abzielen die betriebliche Vermögensbildung für Arbeitnehmer (bspw. durch vermögenswirksame Leistungen oder Belegschaftsaktien) insbesondere innerhalb von kleinen und mittleren Unternehmen zu begünstigen. Die Gewinnbeteiligung durch Belegschaftsaktien von Arbeitnehmern an privaten Unternehmen wird  gefördert Der Gesetzgeber hebt dabei die Obergrenze für Gewinnbeteiligungsprämien sowie die Einkommenssteuerfreigrenzen an.

All diese Bestimmungen haben zum Ziel, die potentielle Zahl der Mitarbeiter, die an betrieblicher Vermögensbildung teilnehmen können, zu erhöhen. Bisher profitieren nur rund 16% der Mitarbeiter in Unternehmen mit weniger als 50 Mitarbeitern durch Maßnahmen zur betrieblichen Vermögensbildung. In Unternehmen mit 50 bis 99 Mitarbeitern profitierten bislang nur 20% der Mitarbeiter von dieser Art der Vermögensbildung.
Die Regierung beabsichtigt, dass vor allen Dingen die betriebliche Altersvorsorge ein Erfolgsmodell innerhalb der betrieblichen Vermögensbildung wird. Jeder Arbeitnehmer soll Beträge für einen Altersversorgungsplan (sog. „plan d’épargne retraite“) einzahlen können, ohne dass daran Bedingungen geknüpft sind. Die Übertragbarkeit dieser betrieblichen Altersvorsorge wird vereinfacht. Außerdem werden die Übertragungskosten gedeckelt. Jedem Arbeitnehmer steht es zum Zeitpunkt seines Renteneintritts frei, seine betriebliche Altersvorsorge als Rentenzahlung oder Einmalzahlung zu erhalten.

Zur näheren Ausgestaltung der betrieblichen Vermögensbildung für Arbeitnehmer wird noch eine Verordnung erwartet, die insbesondere auch die steuerlichen Rahmenbedingungen beinhalten sowie den Zeitpunkt des Inkrafttretens des Gesetzes bis wohl spätestens 01.01.2020 festlegen wird.

Nathalie Ell, Avocate (Rechtsanwältin, zugelassen in Frankreich)
Rechtsanwältin Elisa Fiona Freund, Master Droit Européen – spécialité juriste franco-allemand


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