Corona:
Mitarbeiter

Erkrankte Arbeitnehmer

Soweit ein Arbeitgeber entsprechend seiner Fürsorgepflicht gegenüber den übrigen Mitarbeitern einen Arbeitnehmer „nur“ wegen des Verdachts einer Infizierung freistellt, obwohl eine Infizierung nicht nachgewiesen ist und der Arbeitnehmer arbeitsfähig und -willig ist, so ist dessen Arbeitsentgelt während des Zeitraums der Freistellung von der Arbeitspflicht vertragsgemäß fortzuzahlen.

Hat sich ein Arbeitnehmer tatsächlich mit dem Corona-Virus infiziert, muss der Arbeitgeber für maximal 6 Wochen die krankheitsbedingte Lohnfortzahlung übernehmen. Die Renten-, Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherungspflicht besteht weiterhin. Ab der 7. Woche besteht für den Arbeitnehmer ein Anspruch auf Krankengeld gegenüber der zuständigen Krankenkasse.

Entschädigungen nach dem Infektionsschutzgesetz

Wurde ein Arbeitnehmer aufgrund infektionsschutzrechtlicher Gründe – egal ob sich Corona-Symptome zeigten – vom zuständigen Gesundheitsamt mit einem Tätigkeitsverbot belegt oder unter Quarantäne gestellt, besteht ebenfalls Arbeitsunfähigkeit. Folglich hat der Arbeitnehmer einen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Lohnfortzahlung für die ersten 6 Wochen gemäß § 56 Abs. 5 Infektionsschutzgesetz (IfSG). Die ausgezahlten Beträge werden dem Arbeitgeber jedoch auf Antrag von der zuständigen Behörde erstattet. Ab der 7. Woche wird dem Arbeitnehmer auf Antrag direkt von der zuständigen Behörde die Entschädigung in Höhe des Krankengeldes gewährt.

Kurzarbeit und Kurzarbeitergeld

Wenn ein Unternehmen Arbeitsausfall zu verzeichnen hat, gilt es diesen zu kompensieren und betriebsbedingte Kündigungen zu vermeiden. Um diese Ziele zu erreichen, kann vorübergehend Kurzarbeit angeordnet, d.h. die Arbeitszeit verringert werden. Aufgrund der Reduzierung der Arbeitszeit entfällt jedoch auch der entsprechende Teil des Lohnanspruchs. Diese den Arbeitgeber entlastende Folge ist für den Arbeitnehmer nachteilig. Als (teilweisen) Nachteilsausgleich zahlt die Agentur für Arbeit das sog. Kurzarbeitergeld (KUG).

Bereits am 15. März 2020 ist ein Gesetz in Kraft getreten, das bestimmte Änderungsmöglichkeiten der bisherigen Regeln zum KUG für die Bundesregierung durch Rechtsverordnung eröffnet. Nach dem Referentenentwurf vom 23. März 2020 wird die „Verordnung über Erleichterungen der Kurzarbeit“ (Kurzarbeitergeldverordnung – KugV) folgende wesentliche Inhalte haben:

  • Wenn einem Unternehmen wegen der schwierigen wirtschaftlichen Entwicklung die Aufträge ausbleiben, kann der Betrieb Kurzarbeit anmelden, wenn mindestens 10 % der Beschäftigten einen Arbeitsentgeltausfall von mehr als 10 % haben. Diese Schwelle lag bisher bei 30 % der Belegschaft.
  • Auf den Aufbau negativer Arbeitszeitsalden vor Zahlung des KUG kann verzichtet werden. Bislang hatte das Gesetz verlangt, dass in Betrieben, in denen Vereinbarungen zu Arbeitszeitschwankungen genutzt werden, diese auch zur Vermeidung von Kurzarbeit eingesetzt und ins Minus gefahren werden müssen.
  • Das KUG kann auch bei Leiharbeit bezogen werden.
  • Die Sozialversicherungsbeiträge für ausgefallene Arbeitsstunden werden vollständig von der Bundesagentur für Arbeit erstattet. In „normalen“ Zeiten ist der Arbeitgeber verpflichtet, für die Zeit der Kurzarbeit die Sozialversicherungsbeiträge selbst zu 100 % zu übernehmen.

Die neuen Regelungen gelten rückwirkend bereits ab dem 01. März 2020. Sie gelten mindestens bis zum 31. Dezember 2020, können jedoch um ein Jahr verlängert werden.

Kurzarbeit: Ablauf, Voraussetzungen

Den üblichen Ablauf zur Durchführung von Kurzarbeit haben wir HIER für Sie übersichtlich skizziert.

Die Voraussetzungen für einen Anspruch auf KUG ergeben sich aus den §§ 95 ff. SGB III und der noch zu beschließenden KugV. An dieser Stelle soll ein grober Überblick verschafft werden.

Als Rechtsgrundlage für die Einführung von Kurzarbeit (=einseitige Änderung der Hauptleistungspflichten aus dem Arbeitsvertrag) können neben Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen auch (einzel-)vertragliche Regelungen dienen.

Arbeitnehmer*innen (im Folgenden: Arbeitnehmer) haben einen Anspruch auf Kurzarbeitergeld, wenn

  1. ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegt,
  2. die betrieblichen Voraussetzungen erfüllt sind,
  3. die persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind und
  4. der Arbeitsausfall der Agentur für Arbeit angezeigt worden ist.

Ein Arbeitsausfall ist erheblich, wenn er auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis (z.B. Corona-Virus) beruht, er vorübergehend ist, er nicht vermeidbar (wirtschaftlich zumutbare Gegenmaßnahmen fruchtlos, z.B. keine Umsetzung möglich, Auflösung positiver Arbeitszeitkonten) ist und im jeweiligen Kalendermonat (Anspruchszeitraum) mindestens 10 % der in dem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als 10 % (bis zu 100 %) ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen ist.

Die betrieblichen Voraussetzungen sind erfüllt, wenn in dem Betrieb (oder der Betriebsabteilung) mindestens ein Arbeitnehmer beschäftigt ist.

Die persönlichen Voraussetzungen sind erfüllt, wenn der Arbeitnehmer nach Beginn des Arbeitsausfalls eine versicherungspflichtige Beschäftigung fortsetzt, aus zwingenden Gründen aufnimmt oder im Anschluss an die Beendigung eines Berufsausbildungsverhältnisses aufnimmt und das Arbeitsverhältnis nicht gekündigt oder durch Aufhebungsvertrag aufgelöst ist.

Beispiele für KUG-fähige Beschäftigte sind etwa Auszubildende, die nach Beendigung ihrer Ausbildung eine versicherungspflichtige Beschäftigung aufnehmen, angestellte Geschäftsführer oder außertariflich beschäftigte Arbeitnehmer, solange sie sozialversicherungspflichtig beschäftigt sind.

Keinen Anspruch haben geringfügig Beschäftigte.

Bei einem unabwendbaren Ereignis muss die Anzeige der Kurzarbeit unverzüglich eingereicht werden. Sie kann schriftlich oder in elektronischer Form bei der Agentur für Arbeit am Betriebssitz erfolgen, wobei der erhebliche Arbeitsausfall glaubhaft darzulegen ist.

Kurzarbeitergeld: Dauer und Abrechnung

Das KUG kann für maximal zwölf Monate bezogen werden.

Die geleisteten Arbeits-, Ausfall- und Fehlzeiten sind in Arbeitszeitnachweisen zu führen. Die Abrechnung für den jeweiligen Kalendermonat muss innerhalb von drei Monaten (Fristbeginn mit Ablauf des beantragten Kalendermonats, Ausschlussfrist!) eingereicht werden.

Zuständig ist die Agentur für Arbeit am Sitz der Lohnabrechnungsstelle. Nach Ende des Arbeitsausfalls erfolgt eine Prüfung. Sodann wird das KUG an den Arbeitgeber ausgezahlt bzw. die Differenz zur vorläufigen Auszahlung ausgeglichen.

Wie hoch ist das Kurzarbeitergeld?

Das KUG beträgt 60 Prozent des ausgefallenen Nettolohns. Falls ein Arbeitnehmer mit mindestens einem Kind in einem Haushalt wohnt, beträgt das KUG 67 Prozent des ausgefallenen Nettolohns. Die Sozialversicherungsbeiträge für ausgefallene Arbeitsstunden werden dem Arbeitgeber vollständig von der Bundesagentur für Arbeit erstattet.

Ein Beispiel: Eine kinderlose Frau verdient monatlich 2.000 Euro netto. Im Rahmen der Kurzarbeit wird ihre Arbeitszeit um 30 Prozent gekürzt. Sie erhält von Ihrem Arbeitgeber für den betroffenen Monat daher nur 70 Prozent des Arbeitsentgelts in Höhe von noch 1.400 Euro netto. Von der Differenz zur ursprünglichen Höhe des Nettolohns (hier also 600 Euro) erhält sie 60 Prozent Kurzarbeitergeld, also weitere 360 Euro. Insgesamt erhält sie daher für den Monat 1.760 Euro netto.

Fallen mindestens 50 Prozent der regulären Arbeitszeit weg, steigt das Kurzarbeitergeld vom vierten Bezugsmonat an auf 70 Prozent für kinderlose bzw. 77 Prozent für Arbeitnehmer mit mindestens einem Kind. Vom siebten Bezugsmonat zahlt der Staat dann 80 beziehungsweise 87 Prozent des Lohnausfalls.

Diese Regelung mit einer Erhöhung des Kurzarbeitergeldes soll längstens bis zum Ende dieses Jahres gelten. Sie wurde in der Nacht zum 23. April nach Beratungen des Koalitionsausschusses in Berlin mitgeteilt und wird zeitnah in Kraft treten.

Geringfügig und kurzfristig Beschäftigte

Zwischen dem 1. März und dem 31. Oktober 2020 darf bei unvorhersehbarer Mehrarbeit die Minijob Verdienstgrenze (jährlich 5.400 Euro) bis zu fünf Mal überschritten werden. Die Höhe der Überschreitung ist dabei unerheblich. Als unvorhersehbar sind beispielsweise Krankheitsausfälle, Quarantänemaßnahmen und höheres Arbeitsaufkommen aufgrund der Corona-Pandemie einzustufen.

Ein Beispiel: Muss eine geringfügig beschäftigte Raumpflegerin in der Zeit von März bis Oktober mehr arbeiten, da der Reinigungsbedarf erheblich gestiegen ist, darf sie bis zu fünf Mal die Grenze von 450 Euro überschreiten. Wichtig ist, dass für die Einhaltung der fünfmaligen Überschreitung immer ein 12-Monats-Zeitraum zugrunde gelegt werden muss.

Ab dem 1. November 2020 gilt wieder die ursprüngliche Regelung, sodass pro 12-Monats-Zeitraum die Grenze nur drei Mal überschritten werden darf.

Für kurzfristig Beschäftigte wird die Zeitgrenze von drei auf fünf Monate bzw. von 70 auf 115 Arbeitstage ausgedehnt. Dies gilt nur in der Zeit von 1. März bis 31. Oktober 2020.

Die Voraussetzungen für eine kurzfristige Tätigkeit haben sich nicht geändert. Es darf weiterhin keine Berufsmäßigkeit vorliegen.

Wurde vor dem 1. März eine kurzfristige Tätigkeit begonnen, müssen die Vorbeschäftigungszeiten angerechnet werden.


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