Corona-Virus: Informazioni per i datori di lavoro in Germania


Nel caso del Corona-Virus, il datore di lavoro deve fare tutto quanto in suo potere per ridurre, nei limiti del possibile, il rischio di infezione in azienda. Le misure che in concreto devono essere adottate dipendono dal grado di rischio. Se il livello di rischio è basso, perché nessun dipendente è sospettato di essere positivo al Corona-Virus, è sufficiente informare i dipendenti in relazione al virus ed alle possibili misure di protezione.

Le misure preventive attualmente contemplate comprendono

  • istruire i dipendenti sulle norme di comportamento igieniche efficaci,
  • adottare regole di condotta preventiva nei rapporti con i clienti ed i partner commerciali,
  • evitare il contatto fisico tra i dipendenti (ad es. strette di mano e abbracci),
  • informare i dipendenti della procedura da seguire in caso di sospetta infezione, ad esempio: chi deve essere informato immediatamente in azienda?
  • sospendere i viaggi di lavoro nelle aree a rischio,
  • informare il personale sulle regioni per le quali sono stati pubblicati avvisi di allerta da parte dell'Ufficio federale degli affari esteri,
  • ove possibile, favorire il lavoro agile (smart-working).

Per eliminare il più possibile il rischio di infezione da Corona-Virus sul luogo di lavoro, il datore di lavoro deve assicurarsi che siano sempre disponibili sapone, disinfettante ed eventualmente guanti in quantità sufficiente.

Nell’ambito del potere direttivo, il datore di lavoro può anche chiedere ai dipendenti di lavarsi le mani con un disinfettante. Eventuali contravvenzioni a tale direttive possono dare adito a misure sanzionatorie, in particolare mediante ammonimenti (“Abmahnungen”).

Procedura corretta in caso di sospetta infezione

In linea di principio, il datore di lavoro dovrà contattare le autorità e gli enti pubblici competenti (ad es. Comune, autorità sanitarie, agenzie governative, ecc.) per ottenere informazioni aggiornate sulle misure e condotte da porre in essere in presenza di un caso di sospetto contagio.

Inoltre, ove sussista un rischio concreto di contagio, il datore di lavoro deve intervenire senza indugi. In particolare, se vi è il ragionevole sospetto che un dipendente sia stato infettato dal Corona-Virus (ad esempio perché mostra sintomi e ha recentemente soggiornato in un'area a rischio), l'autorità sanitaria competente deve essere immediatamente informata. L’autorità competente darà poi indicazioni circa le procedure da seguire. Nell’attesa, il dipendente interessato dovrà essere sistemato in un ambiente separato, isolato dai suoi colleghi, fino a quando non potrà essere effettuato un trasporto da un medico, che lo sottoporrà ad un test per il Corona-Virus. In linea di principio, il medico che sospetta che il paziente abbia un'infezione da Corona-Virus è responsabile della segnalazione dei dati anagrafici del paziente.

Il datore di lavoro deve individuare quali altri dipendenti hanno avuto contatti diretti con il dipendente interessato. Anche queste persone dovranno essere isolate e sottoposte a tampone.

Ove le verifiche dovessero confermare la sospetta infezione, l'Autorità sanitaria deciderà in relazione alle prossime attività da intraprendere.

In questo contesto l’autorità potrà:

  • raccogliere ulteriori informazioni circa l’azienda e i vari processi aziendali;
  • disporre divieti di impiego;
  • porre uno o più dipendenti sotto osservazione e ordinare ulteriori esami,
  • ordinare in relazione a singoli dipendenti la quarantena (a casa o in ospedale),
  • richiedere informazioni circa le persone che sono state in contatto con la persona risultata positiva al virus,
  • ordinare la sospensione parziale o totale dell’attività aziendale.

La base di queste misure è la legge in materia di protezione dalle infezioni (“Infektionsschutzgesetz” - Legge in materia di protezione contro le infezioni).

Chi paga per le perdite causate dal Corona-Virus?

Occorre distinguere situazioni tra di loro diverse.

In linea di principio, il datore di lavoro è obbligato a corrispondere la retribuzione ove i dipendenti siano in grado e disposti a lavorare, ma il datore di lavoro non sia in grado accettare la prestazioni offerta per motivi che rientrano nella sua sfera imprenditoriale (cosiddetto “rischio imprenditoriale”, § 615, terzo periodo BGB). Esempi del “rischio imprenditoriale” sono le sospensioni dell’attività aziendale a causa della mancanza di personale (colpito da Corona-Virus) o di materie prima per problemi in sede di approvvigionamento con conseguente cessazione (temporanea) dell’attività aziendale. I costi e le perdite che ne conseguono sono a carico esclusivo del datore di lavoro e, anche in caso di sospensione dell’attività, quest’ultimo dovrà corrispondere le retribuzioni ai dipendenti.

Tanto premesso, si precisa che il dipendente non può decidere liberamente se vuole venire o rimanere a casa, posto che ha l'obbligo di prestare l’attività lavorativa. Il dipendente che autonomamente non si reca sul posto di lavoro è suscettibile di sanzioni, che – in casi gravi e reiterati - possono arrivare anche al licenziamento senza preavviso per giusta causa.

Il dipendente dovrà pertanto sempre coordinarsi con il datore di lavoro. Solo ove sussista un sospetto concreto di infezione da Corona-Virus, il dipendente può legittimante rifiutare lo svolgimento della prestazione lavorativa in azienda.

Ove il datore di lavoro abbia la possibilità di organizzare il lavoro agile, il dipendente può lavorare anche a domicilio durante la quarantena.

Se il dipendente non è in grado di lavorare a causa di un'infezione da Corona-Virus, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere comunque la retribuzione per un periodo di sei settimane di malattia (§ 3 Entgeltfortzahlungsgesetz). Decorse 6 settimane di malattia, le persone titolari di un'assicurazione sanitaria obbligatoria hanno il diritto alle prestazioni di malattia.

Cassa integrazione?

Il governo federale ha adottato misure al fine di sgravare le aziende colpite. In particolare, il 9 marzo 2020 è stato deciso di facilitare l’accesso alla cassa integrazione. Il processo legislativo è allo stato in itinere ma è previsto che le nuove norme entrino in vigore a stretto giro. La riforma prevede che la cassa integrazione può essere richiesta se almeno il 10% dei dipendenti è interessato dalla riduzione o sospensione dell’attività lavorativa. Per il ricorso alla cassa integrazione sono necessari (i) una comunicazione di avvio ai dipendenti e (ii) la notifica della riduzione/sospensione dell’attività lavorativa all’Agenzia del Lavoro. Terminate le verifiche da parte dell’Ufficio, i dipendenti ricevono un’indennità per le ore di lavoro perse. L'importo dell’indennità dipende dalla perdita netta subita dal dipendente e viene forfetizzata come segue: i dipendenti con almeno un figlio ricevono il 67% della retribuzione e tutti gli altri il 60%. L’indennità viene erogata dal datore di lavoro che quindi ne chiede il rimborso all’Agenzia del lavoro; inoltre, il Datore di Lavoro riceve il rimborso integrale dei contributi previdenziali versati con riferimento alle ore non lavorate. La domanda di concessione della cassa integrazione deve essere proposta entro tre mesi e la stessa può essere concessa per un periodo massimo di 12 mesi.

Il dipendente ha diritto alla retribuzione se è interessato da un provvedimento impartito da parte delle autorità (ad es. quarantena, divieto di lavoro)?

Il dipendente colpito da un provvedimento impartito da parte delle autorità (ad es. obbligo di quarantena, divieto di attività), può pretendere il pagamento della retribuzione, se ricorrono le condizioni di cui al § 616 BGB. In base a questa norma, la temporanea inabilità al lavoro del dipendente data da cause attinenti al dipendente stesso, non fa venire meno il diritto alla retribuzione. La durata del diritto al corrispettivo dipende dalle circostanze, ma in base alla giurisprudenza in nessun caso possono essere superate 6 settimane.

Nei casi in cui il contratto individuale o collettivo di lavoro escluda l’applicabilità del § 616 BGB, i dipendenti colpiti da provvedimenti possono chiedere un indennizzo ai sensi del § 56 Infektionsschutzgesetz.

Per le prime sei settimane, l'indennità è concessa per un ammontare pari alla perdita della retribuzione subita; il pagamento dell’importo netto viene effettuato da parte del datore di lavoro che quindi può chiedere il rimborso (anche dei contributi previdenziali corrisposti) agli enti regionali; la relativa domanda deve essere proposta entro tre mesi. Dall'inizio della settima settimana, l’indennizzo a cui ha diritto il dipendente corrisponde nell’ammontare alle prestazioni erogate dalle casse mutue in caso di malattia.

Anche i lavoratori autonomi che si trovano in quarantena imposta da parte delle autorità possono ricevere un indennizzo ammontante a un dodicesimo del reddito professionale dell'ultimo esercizio precedente all’anno della quarantena. Ove la quarantena rischi di mettere a repentaglio la loro esistenza economica, i lavoratori autonomi possono chiedere un congruo rimborso delle spese fisse che sorgono a prescindere dall’effettivo svolgimento della loro attività.

Cosa succede se un asilo nido o una scuola sono chiusi per un periodo più lungo? Cosa succede se mio figlio è malato?

Se un asilo o una scuola chiudono a titolo precauzionale, spetta generalmente ai genitori garantire adeguata assistenza ai loro figli. In mancanza di alternative, i genitori possono usufruire delle ferie, chiedere la compensazione in termini di ferie del lavoro straordinario ovvero chiedere un’aspettativa non retribuita. Il datore di lavoro può anche suggerire ai dipendenti di svolgere il lavoro agile presso il loro domicilio, se possibile. Il dipendente che usufruisce delle ferie per accudire i suoi figli ha in ogni caso diritto all’indennità di ferie.

Nell’ipotesi in cui il dipendente possa provare l’impossibilità di organizzare l’assistenza ai propri figli, è comunque possibile che ricorra la fattispecie di cui al § 616 BGB con la conseguenza che il dipendente può avvalersi di un congedo retribuito (sempreché il contratto individuale o collettivo di lavoro non escluda l’applicabilità del § 616 BGB).

Se il bambino stesso è sospettato di essere malato, si applicano innanzitutto le regole generali. Se il minore ha meno di 12 anni, il dipendente ha diritto ad un congedo che a seconda dei casi può essere retribuito o non retribuito. Tuttavia, il più delle volte in questi casi il dipendente stesso in qualità di persona a contatto della persona infetta, verrà messo in quarantena e riceverà pertanto la retribuzione sulla base dei principi sopra esposti.

Viaggia di lavoro in aree a rischio coronavirus

I viaggi di lavoro nelle cosiddette aree a rischio dovrebbero essere evitati nei limiti del possibile. Ove il dipendente sia contrattualmente obbligato ad effettuare viaggi d'affari, in linea di principio è facoltà del datore di lavoro ordinare l’effettuazione del viaggio. Tuttavia, la discrezionalità del potere direttivo del datore di lavoro è calmierata dagli obblighi di precauzione che incombono su quest’ultimo; occorre quindi una valutazione degli interessi in gioco e il risultato sarà il più delle volte che il datore di lavoro non possa legittimamente pretendere che un dipendente si rechi per viaggi d’affari in un paese o in una zona per la quale il Ministero degli Esteri ha emesso un allarme di viaggio.

Cosa vale per i viaggi privati?

In linea di principio, il dipendente non è tenuto a comunicare al datore di lavoro dove e con chi trascorre le vacanze. Tuttavia, al fine prevenire una pandemia, il dipendente è tenuto a comunicare al datore di lavoro se ha trascorso gli ultimi 14 giorni in un'area a rischio Corona-Virus o ha avuto contatti con persone infette (o a rischio di infezione). In questo caso, il datore di lavoro dovrà richiedere al dipendente di sottoporsi a una visita medica prima di tornare in azienda, anche se non mostra alcun sintomo di malattia.

Quali sono le conseguenze se i datori di lavoro non rispettano i loro obblighi?

Se un dipendente contrae l’infezione da Corona-Virus perché il datore di lavoro non ha adempiuto ai propri doveri, il dipendente può eventualmente chiedere il risarcimento dei danni.

Se il datore di lavoro non adotta adeguate misure di protezione e precauzione all'interno dell'azienda, il dipendente può anche rifiutarsi di prestare la propria attività lavorativa, ovvero rimanere a casa.

Viceversa, se il datore di lavoro ha adottato adeguate misure di protezione e precauzione, un dipendente non può rimanere a casa semplicemente per paura di un'infezione.

In caso di domande su questioni specifiche, siamo a disposizione per chiarimenti.

Avvocato, Rechtsanwalt Alessandro Honert


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